Güllü & Şentürk Hukuk Bürosu müvekkillerine, iş hukuku ve diğer kanunlarla ilgili her türlü konularda; işçi ve işverenlerin haklarının korunması, işe iade davalarının takibi ve prosedürlerinin düzenlenmesi, işveren şirketlerinde danışmanlık hizmetlerinin verilmesi gibi işçi işveren ilişkisinden doğan birçok hukuki konuda hizmet vermektedir.

İş hukuku işçi ve işveren arasındaki hukuki ilişkileri düzenlemektedir. Yani iş hukuku işçi- işveren ilişkilerinin temelini oluşturmaktadır. Güllü & Şentürk Hukuk Bürosu olarak ihbar, kıdem, işe iade, fazla mesai ücretleri, yıllık izin günlerinin ücretleri, ayrımcılık ve mobingten kaynaklı tazminat davaları ve işçi-işveren ilişkisinden kaynaklı diğer hukuki uyuşmazlıklar için özveri ile hizmet vermektedir. Yine aynı şekilde işveren taraf için dava takibi ve iş yerinde işçi-işveren arasındaki sözleşmelerin hazırlanması ve SGK danışmanlığı gibi işveren için gerekli olan bütün hukuki işlem için hizmet vermekteyiz.

Sanayi devriminin artmasıyla işçi sayısı artmış ve işçi sınıfı doğmuştur. Dünya nüfusunun artmasıyla işe ihtiyacı olan insan sayısında artış olmuştur. Sözleşme özgürlüğü ve iktisadi liberalizmin artmasıyla işçi-işveren sözleşmeri sadece tarafların özgürce hazırlayabildiği sözleşmeler olmuştur. Sözleşmelerin serbest bir şekilde hazırlanması ile beraber işçi sayısı çok olan sistemde işverenlerin sözleşmeleri tek taraflı olarak dikte etmesine işçinin ise az gelir ve zor şartlar altında emeklerini sunmak zorunda kalmıştır. Bu serbestlik sonucunda işçi aleyhine gerçekleşen eşitsizliği gidermek için devlet müdahalesi zorunlu olmuştur. Böyle olunca ülkeler iş kanunlarını düzenlemiş ve tarafları arası eşitliği sağlamaya çalışmışlardır. İş hukuku çalışanlar ile çalıştıranlar ve bunların örgütleri ile devletler arasında ilişkiyi düzenleyen hem özel hem de kamu hukukudur. Yani iş hukukunu iki ana başlık altında ayırmak mümkündür. Bunlar bireysel iş hukuku ve toplu iş hukukudur.

İş hukukunun temel ilkelerinde biriside işçinin korunması ilkesidir. Ekonomik açıdan güçlü olan işverene karşı ekonomik açıdan güçsüz ve bağımlı olan işçiye karşı korunması hedeflenmektedir. Amaç devlet eliyle sosyal güvencenin sağlanmasıdır. İş hukukunda bir boşluk bulunması halinde yorumun işçine lehine yapılması gerekir. Ancak kanunda açıkça işçi aleyhine bir düzenleme olmuşsa aleyhe olan kanun uygulanması gerekecektir.

4857 sayılı iş kanunumuzun 1. Ve 4. maddelerinde iş hukukuna kimlerin tabi olduğu belirtilmiştir. Kanunumuzun 1. Maddesinde 4. Madde’de belirtilmiş istisnalar dışındaki işyerlerinde 4857 sayılı İş Kanuna tabi olduğu belirtişmiştir. Kanunumuzun 4.maddesine göre bu istisnalar;

⁃ Deniz ve taşımacılık işleri,

⁃ 50’den az işçi çalıştırılan tarım ve orman işyerleri,

⁃ Aile ekonomisi sınırları içindeki tarımla ilgili yapı işleri,

⁃ Bir ailenin üyeleri ve 3. Derece dahil yakınlar arasında dışarıdan başa biri katılmadan evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işler,

⁃ Ev hizmetler,

⁃ Sporcular,

⁃ Rehabilite edilenler,

⁃ Esnaf ve Sanatkarlar Kanun 2. Maddesindeki tarife uyan üç kişinin çalıştığı yerleri,

dışında kalanlar iş kanuna tabidir.

4857 sayılı kanunun 2. Maddesinde işçinin tanımı yapılmıştır. Buna göre; işçi, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan kişidir.

İşçinin borçları işveren karşı borçları ise;

-İş görme,

-İşverenin talimatlarına uyma,

-Sadakat,

-Teslim ve Hesap Verme,

-Rekabet Etmeme,

borçları olarak sayılabilir. Bu borçlar iş kanundan ve borçlar kanundan kaynaklanmaktadır. İşçi iş sözleşmesinde yazılı olmasa bile bu borçlarını yerine getirmek zorundadır. Aksi halde sözleşmeye aykırı hareket etmiş olacak ve işveren açısından haklı fesih sebepleri gündeme gelecektir.

4857 sayılı kanunun 2. Maddesinde işçinin tanımı yapılmıştır. Buna göre; işveren işçi çalıştıran gerçek ve tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği kurum ve kuruluşlara işveren denir. İşçi çalıştıran herkes işverendir. İşveren tüzel kişi, sendika, dernek, devlet veya kamu kuruluşu olabilir. Gerçek veya tüzel kişi olup olmaması işçi çalıştıranın işveren  sıfatı kazanmasını ilgilendirmez.

İşverenin işçilere karşı borçları ise;

-Ücret Verme

-İşçilere Eşit Davranma

-İş Güvenliğini Sağlama

-Mesleki Eğitimi Sağlama

-Birimleri Arası Koordinasyonu Sağlama

-Bireyesel Gelişmeyi Sağlama

borçları sayılabilir. Bu borçlar iş kanundan ve borçlar kanundan kaynaklanmaktadır. İşveren bu borçları yerine getirmek zorundadır.

Kıdem tazminatı işçilerin en önemli sosyal haklarından biri olup işçinin uzun yıllar vermiş olduğu emeklerinin güvencesidir. İş akdinin feshine bağlı bir hak olarak düzenlenmiştir. Ancak her fesih kıdem tazminatına hak kazanılacağı anlamına gelmez. Yine aynı şekilde ölüm veya ikale gibi iş akdini sonra erdiren fesih dışı nedenlerle de kıdem tazminatına hak kazanılmaz.

İş davalarında en önemli işçi alacaklarından biri de kıdem tazminatıdır. Çünkü genel en yüksek alacak kıdem tazminatı olmaktadır. Kıdem tazminatının talep edilebilmesi için belirli şartların gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Buna göre; işçi en az 1 yıl süreyle işyerinde çalışmış olmalı ve iş sözleşmesinin kanunda belirtilen sebeplerden biri ile feshi gerçekleşmelidir.

Bu soruya cevap verilebilmesi için kıdem tazminatının ve işsizlik sigortasının hangi işlevi meydana getirdiğinin açıklanması gerekmektedir. Kıdem tazminatının işlevi dünya üzerindeki her hukuk dalında farklı olarak yorumlanmaktadır. Kimi ülke ücret olarak kabul ederken kimi ülke tazminat, prim veya işsizlik ücreti olarak kıdem tazminatını açıklamaktadır. Türk Hukukunda kıdem tazminatı ve işsizlik ödeneği aynı anda bulunmaktadır. Hal böyle olunca kıdem tazminatı işsizlik ödeneği olarak açıklanamayacaktır.

Kıdem tazminatının meşruluğu 4857 sayılı İş Kanunun geçici 6. maddesi gereği yürürlüğü devam eden 1475 sayılı Eski İş Kanunun 14.maddesindeki hükümde geçmektedir. Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için en az 1 yıl çalışmış olunmalı ve iş sözleşmesinin feshi kanunda belirlenen hallerde olmuş olması gerekmektedir. Örneğin; işçinin sözleşmeyi bir nedeni olmadan feshetmesi halinde kıdem tazminatı söz konusu olmayacaktır.

İşçiye çalıştığı her yıl karşılığında 30 günlük maaşı tutarında kıdem tazminatı ödenir. İşçinin yıllık kıdem tazminatı bir aylık maaşına eşit olacaktır. Yani 5 yıl iş yerinde çalışmış olan işçi 5 aylık maaşı tutarında kıdem tazminatı alacaktır.